Главная / Кейсы

Командный игрок или структурная единица толпы?

07.06.2015
Командный игрок или структурная единица толпы?
специалист в области психологии развития личности

В конечном счете любой бизнес делают люди. Предприниматели вкладывают свое время в рост и развитие компании, привнося частичку себя во все аспекты ее деятельности. Именно на личностях строится финансовый успех любого начинания. Но даже самый яркий лидер и профессионал своего дела не способен достичь выдающихся результатов без поддержки сплочённой команды, со всеми ее болтиками и винтиками. Всем известно, что один в поле — не воин. В связи с этим возникает вопрос, как создать команду мечты, и не допустить фатальных ошибок в процессе.

Каждый так или иначе представляет себе как выглядит идеальная команда – это сплоченный коллектив профессионалов, поддерживающих друг друга на пути достижения общей цели. Но на деле так бывает далеко не всегда. Коллектив – это живой организм, постоянно меняющийся, под воздействием как внешних так и внутренних факторов, которые не редко приводят к конфликтным ситуациям, снижая продуктивность всей команды. Существует множество методов построения сбалансированной команды. Этим методам посвящены тома книг, а бизнес тренеры всего мира предлагают различные семинары для формирования из группы отдельных личностей, единого сплочённого коллектива. Но есть ли смысл перевоспитывать индивидуалистов, загоняя их в рамки команды? Так ли полезно плодить командных игроков в бизнесе, провоцируя синдром толпы? Удивительно, но однозначного ответа на эти вопросы нет. Оказывается, что если заиграться в команду, можно потерять очень важные составляющие – ответственность и инициативность.

Рассмотрим пример. В компанию приходит новый человек. Профессионал, ценное приобретение для бизнеса. Его опыт и выдающаяся индивидуальность, не позволяет ему наладить равноправные отношения с коллегами, и он становится лидером мнений, явно доминируя над сотрудниками. В таком случае коллеги часто идут путем наименьшего сопротивления, принимая все решения лидера как априори правильные, а все идеи противоречащие его взглядам – как опасные и требующие немедленного забвения. На этом этапе в дело вступает психология толпы. Данное понятие касается не только толпы в привычном для нас понимании, как стихийно сформированной группы людей, поддавшейся общему импульсу. Психологию толпы можно наблюдать в любом коллективе. Проявляется она в том, что группа людей подстраивается под лидеров мнений, и в попытке угодить последним, не выражает альтернативных или «неугодных» идей и мыслей. Таким образом эффективность коллектива значительно снижается, ведь теряется вариативность в принятии решений. Инициатива искореняется, и пассивность становится нормой.

Под влиянием действия психологии толпы, под угрозой исчезновения оказывается также индивидуальная ответственность членов коллектива. А ведь именно ответственность является фундаментом любых жизненных процессов, выступая определяющим фактором, при оценке эффективности деятельности сотрудника. Каким же образом ответственность связана с командной работой и сплоченностью коллектива? Рассмотрим еще один пример. Ученые США, занимающиеся социальными исследованиями, несколько лет наблюдали за, так называемыми, группами обучения, формировавшимися студентами университетов, с целью более эффективного усвоения знаний. Студенты создавали небольшие группы по 5-7 человек для коллективной работы над домашними заданиями, проектами и подготовкой к экзаменам. Выводы к которым пришли исследователи, оценивая эффективность таких групп, были неожиданными. Несмотря на то, что в группе студенты достигали больших результатов в течение учебного года, при сдаче экзаменов эффект от совместной подготовки был скорее негативным. Работая над проектами и домашними заданиями группа имела большую эффективность, чем каждый отдельный ее член, так как каждый вносил определенный вклад в работу. Но так как способности и усердие студентов разные, вклады так же не были равны. Возникал дисбаланс. Бывали группы, в которых вся работа выполнялась одним участником, а остальные попросту довольствовались плодами. Бывали также группы, в которых обязанности были разделены между студентами равномерно, но результат их выполнения все равно не был одинаково успешным. В итоге все студенты группы получали равные оценки в течение года, теряя мотивацию к более усердному обучению, так как успех приписывался всем участникам коллектива, а не тому, кто приложил сверх усилия. В итоге самые слабые участники группы теряли всякую ответственность, и постоянно ожидали, что вся работа будет выполнена кем-то другим, а самые сильные студенты становились менее активными, из-за сниженной мотивации. В данном примере снова проявилась типичная психология толпы.

Рабочий коллектив безусловно отличается от группы обучения студентов. Но основные принципы формирования любой команды схожи. Хорошие отношения в коллективе и налаженное взаимодействие всех его частей – это важно, но перекладывание ответственности с конкретных личностей на всю команду в целом – неэффективно. Само возникновение такого механизма снижения ответственности объясняется тем, что каждый член группы понимает, что результатов ожидают не от него лично, а от его отдела, департамента, команды… А какой смысл делать больше, если это не будет оценено или оплачено? Конечно, существует небольшой процент людей, обладающих таким редким качеством как самомотивация, но рассчитывать на то, что ваш коллектив, будет полностью состоять именно из таких личностей, по меньшей мере наивно. Поэтому все что нам остается, это продолжать балансировать между командной игрой и позволением творческого выражения каждого индивидуума в отдельности.


10 ошибок мобильной версии сайта Как вебинары могут быть мощными факторами для роста вашего бизнеса? Бизнес по-западному. Как его поддерживают и почему мы должны это делать?