Саботаж, знижена мотивація і кілька мільярдів на рік. Скільки коштують конфлікти у колективі?
Майже три години на тиждень витрачають на конфлікти у робочих стосунках співробітники у США. Про це свідчать дослідження Global Human Capital Report. Згідно з висновками дослідників, конфлікти завдають втрати по $359 млрд на рік, а для чверті робітників конфлікти або їх уникнення стали причиною лікарняних та прогулів.
Погодьтеся, ми дуже халатно відносимося до конфліктів. Вважаємо, що шкода від них суто “косметична”. Зазвичай ми сприймаємо організаційні конфлікти та пов’язану з ними шкоду як буденність корпоративного життя.
За результатами анкетування працівників з країн ЄС лише 31% менеджерів вважає, що успішно управляє конфліктами на робочому місці, а 43% — що їх керівники не ладнають з конфліктними ситуаціями в колективі необхідним чином.
У важкі економічні часи ніхто не може собі дозволити втрачати стільки часу та грошей!
“Неврегульовані конфлікти мають найбільший потенціал щодо зниження витрат компанії на сьогодні, проте він є найменш використовуваним”, зазначає Даніель Дана з Міжнародного інституту медіаційних тренінгів.
Його дослідження говорять про те, що напружені стосунки на підприємстві є причиною 65% проблем з результативністю роботи і якістю рішень, що приймаються. Крім цього, конфлікти на роботі — це втрачений на плітки і жаління час, саботаж і знижена робоча мотивація, втрата кваліфікованого персоналу та збільшення видатків на лікарняні. Якщо підрахувати, набігає кругленька сума.
Як заощадити ресурси і підвищити ефективність роботи компанії?
Перш за все, припинити сприймати конфлікт як щось ганебне, особисту поразку тощо.
Культивуючи розуміння, що конфлікт — це, перш за все, можливість удосконалити підходи та розподіл ресурсів, ми налагоджуємо більш здорові та продуктивні взаємини всередині колективу та більш ефективну комунікацію між ланками.
Міркувати слід у двох напрямках: превенція потенційних конфліктів (збільшення індивідуальної компетентності з управління конфліктами як рядових співробітників, так і менеджерів) та вирішення вже існуючих (запровадження в компанії необхідної структури, спроможної врегульовувати організаційні конфлікти. Це може бути внутрішній пул медіаторів або зовнішні посередники-медіатори, якщо виникають сумніви щодо нейтральності внутрішніх).
До категорії найкращих практик із запобігання конфліктів на Заході належить проведення анонімного дослідження щодо рівня задоволеності працівників корпоративною атмосферою та існування явних або прихованих конфліктів. Консолідовані результати анкетування доводять до відома працівників, таким чином наділяючи і їх самих відповідальністю за стан справ у компанії та заохочуючи спільно працювати над поліпшенням внутрішнього клімату. Для цього в компаніях розробляють та затверджують колегіально покрокові та прозорі рекомендації щодо поведінки у разі конфлікту, запроваджують медіаційну поправку у трудовому договорі (опція залучення медіатора для управління спірними питаннями, що виникають у процесі роботи). Це заощаджує корпоративним юристам час і нерви, а власникам бізнесу — гроші.
Зрозуміло, що подібний підхід потребує ціннісного калібрування та багато внутрішньоорганізаційного лобізму, але заощаджені ресурси можуть стати доброю мотивацією спробувати, особливо у часи економічної стагнації та дефіциту висококваліфікованих спеціалістів у певних галузях бізнесу.
