Главная / Газета / Кадры

Карьерные работы

00:00 | 08.05.2012
Карьерные работы
Автор:

Поколение next

БИЗНЕС не раз писал о состоянии рынка труда для различных специалистов (см. статью "ПЕРСОНАЛьное счастье"; статью "Близость "вышки"; статью "По высшему велению"). В большинстве случаев дефицит кадров являлся следствием того, что предложения, озвученные работодателем, не отвечали завышенным ожиданиям молодых специалистов. Частичным пояснением тому являются недавние исследования социологов, свидетельствующие о формировании нового поколения карьеристов.

Согласно опросу Всероссийского центра изучения общественного мнения, проведенному в сентябре 2007 г. среди 1600 работающих россиян в возрасте 18-59 лет в 153 населенных пунктах РФ, карьеристами можно назвать более половины респондентов (53,1%), причем в равной степени мужчин и женщин (52,9% и 53,3% соответственно). Самые рьяные карьеристы пребывают в нежном возрасте — 18-25 лет (78,4%), а после 45 лет карьерные устремления идут на спад (карьера важна лишь для 31,2%). В Украине подобные исследования не проводились, но, думается, в силу схожести условий ситуация аналогична.

Аналитический центр Rainmaker-Thinking (штат Коннектикут, США) провел интернет-опрос среди 5 тыс. респондентов в возрасте 25-35 лет. Специалисты пришли к выводу, что новое поколение не слишком вписывается в традиционную командную систему управления, сохранившуюся во многих компаниях. Молодые выросли, споря с родителями, теперь они спорят с работодателями. Их основная философия выражается формулой “говори, что думаешь”. Они любят сотрудничество, многие хотят начать свое дело, чтобы стать независимыми. Поколение next отличает финансовая практичность. Уже сегодня они думают о пенсионных схемах. 49% говорят, что пенсионные льготы являются для них важным фактором при выборе работы.

Представители нового поколения не собираются надолго задерживаться на одном месте и даже в одной профессии: они скептически относятся к таким понятиям, как преданность фирме. Они верят в свою ценность и значимость и не стесняются менять компании. Но проблема в том, что зачастую вера в собственную ценность ни на чем не зиждется. Есть лишь желание занять руководящую должность. Посему БИЗНЕС решил выяснить, как можно использовать поколение карьеристов. Опять же, оговоримся, речь идет о ситуации, когда стремление сделать карьеру является доминирующим надо всем остальным.

Кто сверху?

Опрошенные БИЗНЕСом предприниматели считают, что карьеристы незаменимы в работе. “Чисто по-человечески карьеристов не люблю. Но как топ-менеджер должен руководствоваться разумом, который подсказывает, что присутствие в компании таких людей — хороший тактический ход с точки зрения управления. Во-первых, они приносят новые идеи, во-вторых, работают активно, поскольку не знают другого способа добиться своих целей. И в-третьих, это неплохой стимул для старых добросовестных, но, может, чуть разленившихся сотрудников начать действовать активнее. То есть карьерист — это неплохой стимулятор внутрифирменной конкуренции”, — уверяет Павел Колесников, директор ООО “Центр технологий
деревообработки” (г.Харьков; продажа и обслуживание деревообрабатывающего оборудования; с 1999 г.; 40 чел.).

С ним соглашается Ольга Щур, психолог Агентства психологии бизнеса (г.Киев; с 1994 г.; 15 чел.). Она рекомендует использовать потенциал карьериста в производственных целях — как правило, стремление занять заветную должность сопровождается демонстрацией трудолюбия. “Так что, поручая новые задания такому работнику, нужно аргументировать, почему их дали именно ему. Не забудьте похвалить подчиненного, если работа выполнена хорошо. Это даст некоторый стимул для выполнения дальнейших заданий.

И вообще, усложняйте задачи, иначе рискуете потерять сотрудника, если он остынет и поймет, что развиваться дальше в рамках компании некуда”, — рекомендует психолог. Главное в этом случае — понимать, что такой человек — всегда временщик. И через год-два он уйдет из компании, если не получит желаемого. Зато в этот короткий период его стоит максимально использовать. Другое дело, что обучать такого человека — убыточно для компании.

Кстати, существует еще один психологический аспект работы с карьеристами. “По личному наблюдению знаю, что карьеристы очень активны на собраниях, часто ведут себя не очень тактично. Так вот, руководителю нужно в этот момент показать всем присутствующим на собрании, что он не принимает правила игры карьериста. Тогда коллектив не будет расколот”, — поясняет г-н Колесников.

Правила эксплуатации

Карьеристов-непрофессионалов иногда имеет смысл сразу же ставить на место. Поскольку, по словам Александ­ра Политухи, председателя правления ООО “Слобожанский мыловар” (г.Харьков; с 1999 г.; 160 чел.), большинство приходящих к нему студентов хотят сразу же стать главными инженерами, ходить в костюмах и руководить. Он им обычно объясняет, что для этого нужно сначала поработать стажером оператора, помощником бригадира, начальником цеха, а потом сдать г-ну Политухе экзамен.

“А экзамены мне сдать совсем непросто. Я вместе с нашей заводской комиссией не только тестирую их по общей и специальной органической химии, но и гоняю по всем инструкциям. Претендент на должность начальника смены должен знать все в цеху — начиная от болта и гайки и заканчивая всеми техническими условиями, регламентами и обязанностями”, — говорит Александр Политуха. Понятно, что отнюдь не каждого может устроить такой долгий карьерный путь. “Но ведь чтобы стать генералом, нужно сначала побегать в рядовых. Кто этого не понял, остаются инженерами на бумаге”, — утверждает г-н Политуха (кстати, подполковник в отставке).

Согласен с ним Виктор Панков, председатель наблюдательного совета ЗАО “Новокрамоторский машиностроительный завод” (Днепропетровская обл.; с 1934 г.; 14,5 тыс.чел.). Он добавляет, что сам начинал с помощника мастера и стал генеральным директором через 35 лет. Но справедливости ради стоит отметить, что столь долгий путь он проделал еще во времена Советского Союза.

Сегодняшняя молодежь так долго ждать не желает и хочет всего и сразу. “Если человек перепрыгивает через какую-то ступень на пути к руководящей должности, это опасно для компании. Просто в силу незнания он может принимать неэффективные управленческие решения. Например, нужно решить вопрос об оптимальном количестве станочников на каком-то участке производства, а он не ориентируется, какая специализация станочников важна на данный момент исходя из загрузки мощностей”, — говорит г-н Панков. Поэтому на Новокраматорском машиностроительном заводе карьеристов обычно усаживают за парту. Разработана система обучения молодых кадров (без отрыва от производства). А после окончания курса они сдают тесты. Кто не проходит, снова возвращается за парту. И так три раза. После чего не сдавшие экзамены просто уходят.

Но и в такой системе есть свои минусы. Отечественный консультант в кадровой сфере рассказал, что в одной небольшой производственной компании собственники назначили генеральным директором человека, который ранее занимал пост директора по закупкам. Долгая работа в этой должности и любовь к профессии привели к тому, что человек привык многое вещи делать сам. В результате и на топ-мененджерском посту занимался исполнительством. И курировал те направления — производство и продажи, в которых знал толк лично. Даже некоторыми клиентами занимался сам. В результате получилась очень неэффективная система управления, возникла масса конфликтов…

Просто отнюдь не все могут быть руководителями. Соответственно, необходимо оценивать человека, стремящегося руководить, не только по профессиональным качествам. Как рассказал президент крупной дистрибуторской компании, один из самых перспективных менеджеров по продажам его компании при трудоустройстве сразу заявил, что хочет быть руководителем. “Но вот недавно я устраивал конкурс на вакантную должность директора по продажам. И он получил меньше всего голосов своих коллег. А все дело в том, что он мотивирован на деньги, для него важна прежде всего личная эффективность. Я ему в разговоре пояснил, что если он хочет достичь своих целей в нашей компании, должен научиться выстраивать отношения в команде. Вот сейчас он над этим и работает”, — рассказывает дистрибутор.

Так что карьеристов очень эффективно держать в качестве резервистов. Главное — очертить перспективы и поставить правильные задачи, чтобы стимулировать его активность. Ася Токарева, директор по маркетингу корпорации “АМП” (г.Киев; производство минеральной воды, молочных продуктов, шампанского; с 1996 г.), отмечает, что бывают случаи, когда человек обладает большим личностным потенциалом, но претендует на позицию, для которой у него еще недостаточно опыта. В таком случае, конечно, стоит специалиста удержать, предложив ему позицию ниже той, на которую он претендует, но при этом обрисовав перспективы карьерного роста при достижении промежуточных целей.

В общем, зачастую завышение собственной цены на рынке говорит о неосведомленности поколения карьеристов. Главное — знать, как можно их использовать с максимальной выгодой для бизнеса.  

Все о карьеристе

Как использовать карьеристов:

  • ставить на место, очерчивая карьерные перспективы;
  • усаживать за парты и обучать;
  • давать задания посложнее;
  • стимулировать их присутствием внутрифирменную конкуренцию;
  • формировать из них кадровый резерв.

Особые приметы карьериста:

  • полная уверенность в собственной ценности;
  • незнание реалий рынка труда;
  • сосредоточенность на личной эффективности.

Среда обитания:

  • преимущественно крупные компании, где, как правило, больше возможностей для карьерного роста.

“Питание”:

  • интересные крупные проекты, приносящие деньги, славу и повышение по службе.