Понятийный “винегрет”
00:00 | 14.05.2007
Автор:
Критерии, на основе которых формируются грейды, — это и есть определенные знания и умения, необходимые для каждой должности, а также показатели результативности и меры ответственности. Собственно, то, за что человек получает заработную плату определенного размера. Грейды также помогают корректно связать заработную плату специалиста с рыночными расценками на аналогичную работу.
В этой статье вы пишете, что речь идет о проблемах, связанных с внедрением системы грейдов. Казалось бы, очень интересная тема, да еще и поданная на примере конкретной компании.
Но только знающего читателя ждет дальше разочарование, а незнающего — заблуждение. Дело в том, что консультанты, комментировавшие проблему внедрения грейдов, смешали грешное с праведным — систему грейдов с системой оценки результативности на основе ключевых показателей деятельности (KPI) и классической ежегодной оценкой/аттестацией персонала (performance appraisal).
Например, консультант говорит: “Еще до внедрения системы грейдирования необходимо выбрать критерии оценки работы сотрудников. По-другому это называется KPI…”. Но дело в том, что показатели KPI можно разрабатывать как до, так и после внедрения системы грейдов (а можно и во время внедрения). В принципе, система грейдов может существовать и без KPI.
Точно так же без грейдов может нормально работать система оценки результативности. Именно так сейчас и происходит во многих известных мне украинских компаниях. У нас, например, зарплатная ставка рассчитывается исходя из грейда сотрудника, а переменная часть (премия) определяется по KPI. Если в компании система грейдов отсутствует, то вся зарплата устанавливается по договоренности с каждым конкретно и не ограничивается какими-либо рамками.
Однако особенно интересным мне показался раздел “О проблемах информатизации”, где консультант смешал в кучу три (!) различных системы управления персоналом. Начинается раздел снова с грейдов, затем — резкий переход к системе оценки результативности, а последний абзац данного раздела повествует еще и о performance appraisal.
В завершение меня поразили слова: “Компаниям, где штатная численность сотрудников превышает 200 человек, тяжело поддерживать систему грейдов “вручную”…”. Из личного опыта могу утверждать, что даже один человек может поддерживать систему грейдов для компании со штатом в 500 человек без специальных компьютерных программ.
Мой вывод таков: если те же отечественные консультанты сейчас “подрабатывают” внедрением системы грейдов в наших компаниях, то понятно, почему там возникают проблемы. Так, может быть, стоит пока обращаться к западным профессионалам, а наши пусть дозревают?”
С уважением, Евгений Бондаренко,
начальник отдела оценки деятельности
“Донбасской топливно-энергетической компании”
начальник отдела оценки деятельности
“Донбасской топливно-энергетической компании”
Комментарий БИЗНЕСа
Уважаемый читатель верно подметил, что в статье рассматривалась не только система грейдов. Но так уж исторически сложилось, что в наших компаниях внедряются не только грейды, но и другие системы оценки персонала. Наши консультанты утверждают, что одних грейдов для внедрения управляемой системы оценки персонала недостаточно.
С их помощью можно прописать “решетку” заработных плат, определить фиксированную часть заработной платы. Но этого мало. Необходимы премии и бонусы, которые определяют по KPI. То есть компании нужна комплексная и управляемая система оценки, в которой все будет взаимосвязано и четко расписано.
Консультанты используют грейды как способ ранжирования любых, в том числе и качественных, критериев работы. И вдобавок смешивают две или три западные методики. Насколько это правильно — покажут время и уровень удовлетворенности персонала в конкретной компании. Но ничего страшного в объединении системы грейдов с другими методиками, если честно, мы не видим.
Так как, по признанию специалистов российского представительства Hay Group (компанию создал разработчик данной системы Эдвард Хэй), в каждой компании система грейдов имеет свои особенности. И суть в том, чтобы угодить каждой конкретной компании. Как сказал один из украинских экспертов: “Пусть будут грейды, ранги, классы — лишь бы впрок”. Но за “разбор по понятиям” спасибо.
